Rechtsanwalt Manfred Terhedebrügge - Berlin

Manfred Terhedebrügge

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Steglitz-Zehlendorf

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz

Wer eine Kündigung erhält, sollte sich diese stets genauer anschauen. Arbeitgeber müssen viele gesetzliche Regelungen sowie auch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung berücksichtigen, bevor sie Mitarbeiter entlassen können.

Wichtig ist, nach einer Kündigung unbedingt die dreiwöchige Frist für eine Klage vor dem Arbeitsgericht zu berücksichtigen.

Ordentliche Kündigung

Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung hängt von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab.

Ist der Mitarbeiter länger als 6 Monate im Betrieb und hat das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitstellen, so benötigt der Arbeitsgeber einen vor dem Arbeitsgericht bestand haltenden Kündigungsgrund.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt verhaltensbedingte (z. B. Diebstahl), personenbedingte (z. B. sehr lange oder häufige Fehlzeiten wegen Krankheit) und Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes).

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann im Grunde dann gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter im Unternehmen gegen Regeln verstößt oder Fehler bei der Arbeit macht. Das reicht von Verspätungen über falsche Spesenabrechnungen, ausplaudern von Betriebsgeheimnissen, ausüben nicht angemeldeter Nebentätigkeit bis zu Alkohol im Dienst. Wichtig ist für die Wirksamkeit einer solchen verhaltensbedingten Kündigung, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter vor einer derartigen Kündigung bereits abgemahnt hat. Dabei muss sich jene Abmahnung zu dem auf einen vergleichbaren Vorgang beziehen.

Bei Vermögensdelikten wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung und Veruntreuung haben die Arbeitsgerichte allgemein wenig Verständnis für die Arbeitnehmer. Unter jenen schwerwiegenden Umständen, kann der Arbeitgeber teilweise sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichten und die außerordentliche (fristlose) Kündigung aussprechen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch durch mehrfaches pflichtwidriges, unentschuldigtes Fehlen oder aber das eigenmächtige und ohne Genehmigung antreten von Urlaub gerechtfertigt sein.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Die Hürden für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung sind nochmals erheblich höher, als die für eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss der Arbeitsnehmer eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt haben. Da aus oben genannten Gründen im Detail viele Fallstricke lauern, sollte man die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in jedem Falle rechtlich prüfen lassen.

Deshalb ergeben sich auch bei der Durchsetzung einer fristlosen Kündigung für den Arbeitgeber erheblich häufiger Schwierigkeiten bei derer Durchsetzung vor dem Arbeitsgericht. Es bedarf eines wichtigen Grundes nach dem Gesetz (§ 626 1 BGB) mit der Maßgabe, dass dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zu einer regulären Beendigung nicht zu zumuten ist.

Zuerst wird daher geprüft, ob überhaupt ein wichtiger Grund gegeben ist. Anschließend müssen die Interessen und Umstände des Einzelfalles abgewogen werden.

Jedoch kann auch bei Vorliegen eines solchen Grundes und Interessenabwägung unter Umständen nicht fristlos genkündigt werden. Ein Beispiel dafür findet sich in § 9 Abs. 1 MuSchG, wonach einer Schwangeren nicht bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung oder während der Elternzeit, auch nicht fristlos, gekündigt werden kann. Auch die Kündigung von Schwerbehinderten und von Mitgliedern betrieblicher Mitbestimmungsorgane bedarf zuerst einer Zustimmung. Bei allen anderen Personen ist die Anhörung eines vorhandenen Betriebsrates zwingende Voraussetzung einer wirksamen außerordentlichen Kündigung.

Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, so kann sie, wenn es dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht, in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Damit würde das Vertragsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen beendet werden. Bei Problemen hilft also nur eine Kündigungsschutzklage.

Prozess- und Rechtsanwaltskosten/Rechtsschutzversicherung

Eine Besonderheit im Arbeitsrecht liegt darin, dass im Streitfalle – zumindest erstinstanzlich – jede Partei ihre jeweiligen Kosten selbst übernehmen muss. Also selbst dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Prozess vor dem Arbeitsgericht – sei es beispielsweise eine Zahlungsklage oder die Klage auf Herausnahme einer Abmahnung aus der Personalakte oder aber die oben beschriebene Kündigungsschutzklage – gewonnen hat, so muss er dennoch für seine Kosten aufkommen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann staatliche Prozesskostenhilfe beantragt und gewährt werden. Empfehlenswert ist jedoch in jedem Fall – wegen der nicht unerheblichen Kosten bzw. Kostenrisiken, wenn das Verfahren z. B. durch mehrere Instanzen geht – eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen.

Die Stiftung Warentest hat das Thema Rechtsschutzversicherungen (privat, beruflich und Verkehr) schon mehrfach getestet. Die Testergebnisse werden gegen eine Vergütung von 2,00 € auf der Internetseite der Stiftung Warentest: www.test.de/rechtsschutzversicherung angeboten.